Skip to content

3 błędy krytyczne których nie chcesz popełnić przekazując feedback

Ponieważ w poprzednim wpisie był gotowy schemat jak przekazać negatywny feedback, warto również wspomnieć o największych błędach. Wiem, że sporo się mówi o braku feedbacku, ale nie traktuję tego jako błędu, a raczej jako problem organizacyjny. Jeżeli chcesz się dowiedzieć jak możesz sobie z nim poradzić, koniecznie przeczytaj ten wpis.

1. Mówienie źle o kliencie

Kto z nas nie przeklął choć raz pod nosem, kiedy nasz najlepszy kandydat został odrzucony z niejasnych powodów? Komu nie zdarzyło się przekazać tego złego nastroju kandydatom choćby kwaśną miną albo niezadowolonym tonem głosu? Im bardziej jesteśmy zaangażowani w pracę, tym łatwiej denerwujemy się kiedy jest ona lekką ręką marnowana. Gniew najczęściej pojawia się w nas, kiedy są przeszkody. A przeszkody są nieodłączną częścią naszej branży.

Warto pamiętać w takiej sytuacji o kilku zasadach:

  1. To nasze zdenerwowanie, za uczucie odpowiadamy my sami. Jeżeli zaś chodzi o powody niepowodzenia, jeżeli nie wynika to jasno z kompetencji kandydata, to sprawa pomiędzy nami a klientem. Kandydat nie odpowiada ani za głupie feedbacki ani za nasze zdenerwowanie.
  2. Dla kandydata proces rekrutacji najczęściej jest ważny. Nawet jeżeli o tym nie mówi*. Mówiąc źle o kliencie niejako podważasz jego/jej decyzje zawodowe
  3. Przekazanie negatywnych emocji na zakończenie współpracy sprawi, że kandydat może skojarzyć naszą osobę z czymś nieprzyjemnym. Podczas kolejnego kontaktu może nie pamiętać kontekstu, ale z pewnością zapamięta, że coś tu było nie tak. Zatem może zrezygnować z ponownego kontaktu z nami.
  4. Możemy narobić sobie kłopotów 🙂

*Jeżeli pracujemy z kandydatem któremu faktycznie nie zależy, prawdopodobnie błąd leży tutaj po naszej stronie. Warto zastanowić się dlaczego aż tak bardzo zależy nam na tym właśnie kandydacie.

2. Mówienie za dużo

Prawdziwą sztuką jest powściągliwość w przekazywaniu informacji zwrotnych. Rozumiem przez to przekazanie takich, i tylko takich, informacji, które są absolutnie niezbędne. Pamiętaj, że wiedza o kimś to duża odpowiedzialność. Podczas procesu rekrutacji często dowiadujemy się o osobie znacznie więcej niż jest nam to potrzebne. Zwłaszcza przy złożonych i dobrze zaprojektowanych procesach selekcji. Skrajnym przykładem może być historia pewnego kandydata, który na sesji feedbackowej po Assessment Center stwierdził “wie Pan o mnie więcej niż moja żona”. Wiele osób z branży o tym zapomina, dlatego uczulam z jak wrażliwym materiałem mamy do czynienia.

Mając taką wiedzę może pojawić się duża pokusa, żeby przekazać ją w całości kandydatom. Chęć niesienia pomocy często leży w naszej naturze, dlatego w końcu pracujemy w HR, blisko ludzi. Osoby zwłaszcza młode stażem (ale nie tylko!) mogą czasem zapędzić się w “czynieniu dobra” i powiedzieć kandydatom “jacy naprawdę są, żeby mogli nad sobą pracować”. Uważam że takie podejście może spowodować bardzo dużo szkód i jeszcze nie słyszałem, żeby komuś pomogło. Jedyną osobą, której w ten sposób “pomożemy” to my sami. Umocnimy tym nasze ego-dobrego-rekrutera.

Tego typu myślenie jest pomieszaniem zawodu rekrutera z zawodem terapeuty. Rekruter nie jest od tego, żeby “naprawiać” kandydatów. Naszą rolą jest przekazanie decyzji i to najczęściej wystarczy. Dobrą praktyką jest podanie krótkiego uzasadnienia, pod warunkiem że jest jasno sformułowane i zrozumiałe.

3. Przekazanie powodu zakazanego przez prawo

“Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.” (Art.183a. §1. Kodeks pracy)

W Polsce jest to temat tabu, ale powody odmowy nawiązania stosunku pracy również bywają niezgodne z prawem. Czasami rekruter może usłyszeć o tym wprost (od bardziej bezczelnych decydentów) lub nie wprost w postaci niejasnej informacji zwrotnej albo powodu niezgodnego z prawdą. Jest to sytuacja niezwykle trudna dla rekrutera, więc zapamiętaj tą prostą zasadę:

Nigdy nie przekazuj feedbacku niezgodnego z prawem. Z sytuacji możesz wybrnąć na kilka sposobów, ale pamiętaj, żeby przede wszystkim dbać o siebie. Jeżeli ktoś zachowuje się bezprawnie wobec Twoich kandydatów, prędzej czy później podobnie zachowa się wobec Ciebie.

W takiej sytuacji koniecznie poinformuj też swojego przełożonego, że coś takiego miało miejsce. Jeżeli decyzję otrzymałaś od swojego klienta, warto zastanowić się nad dalszą współpracą z nim. Długoterminowo jego niedozwolone praktyki mogą zaszkodzić również firmie, w której pracujesz.

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *