Skip to content

Co zrobić kiedy nie ma feedbacku?

Postawmy sprawę jasno. Większość managerów ma gdzieś słabych kandydatów i interesują ich tylko ci najlepsi. Odpowiedzialność za brak feedbacku spada w grubej większości przypadków na rekrutera. Wiadomo, standardy w rekrutacji to ważna rzecz. Ale co u licha rekruter ma z tym wspólnego? W tej sytuacji jest tylko nośnikiem informacji, posłańcem managera.

Osobiście uważam rozumowanie: standardy = feedback do kandydata, za nieporozumienie. W rzeczywistości bardzo dużo rzeczy składa się na . Chciałbym jednak w tym artykule skupić się na problemie:

Co zrobić kiedy klient nie daje Ci feedbacku odnośnie Twojego kandydata?

Krótko zdefiniuję feedback jakiego oczekuję od klientów:

Feedback to prosta decyzja na tak lub nie (zatrudniam, nie zatrudniam).

No właśnie, co zrobić kiedy tego nie ma? Wielu kandydatów aż czeka żeby rozszarpać Cię w Social Mediach jeżeli tylko nie dasz informacji zwrotnej. Wiele osób (co gorsza również cześć osób z HRu) publicznie hejtuje tego typu zachowanie twierdząc że jest to niedopuszczalne, niewytłumaczalne i karygodne. Ukrzyżują Cię!

Jeszcze raz zapytam: co do diabła ma zrobić rekruter który jest na samym dole łańcucha pokarmowego biznesu i klient po prostu się na niego obraził (albo co się również zdarza, zignorował)?

Milczenie i kłamanie tylko wkurzy kandydata a udawanie że problemu nie ma jest błędem. Zastanówmy się nad czymś konstruktywnym:

  1. Normy jakościowe narzucane klientom w umowach

Wychodzę z założenia, że jeżeli wykonam swoją pracę to mam prawo domagać się (tak jest to dobre choć dosadne słowo) odpowiedzi czy ktoś ją akceptuje. To tak jakbym poszedł do stolarza z zamówieniem łóżka, a w momencie kiedy mebel jest gotowy przestał się odzywać. Wierz mi, żaden fachowiec sobie na to nie pozwoli. Prawdopodobnie będę musiał zapłacić zaliczkę, a towaru nie wyda dopóki nie zapłacę reszty. Oczywiście biznes rekrutacyjny może być prowadzony w mniej lub bardziej udany sposób. Czasami normy jakościowe (np. czas dla klienta na podjęcie decyzji) mogą być wpisane w umowę. Zdarzają się również firmy, w których osoby zarządzające nie mają takiej świadomości. W tym drugim przypadku, jeżeli sytuacja nie jest beznadziejna, możesz spróbować wyjaśnić szefowi czego oczekują kandydaci i dlaczego jest to ważne w naszym biznesie. Ewentualnie podeślij mu link do tego artykułu, może to jakoś pomoże 🙂

  1. Jeżeli nie normy formalne, niech zapanuje dobra praktyka

Jeżeli odpowiadasz za bezpośredni kontakt z klientem, możesz sama zaproponować i stworzyć standardy. Na szczęście większość osób pracujących w HR to rozsądni ludzie. Często znają problem i chętnie współpracują w jego usunięciu. Nie będzie to wprawdzie tak skuteczne jak stosowny zapis w umowie, ale przynajmniej “przyzwyczaisz” panią lub pana z działu HR lub zakupów, że przy Tobie sianem się nie wykręci. Idąc zasadą Ludwika XIV będziesz mogła powiedzieć o sobie “Standardy to ja” 😉

  1. Jeżeli klient nie decyduje, zdecyduj za niego

Jeżeli sytuacja jest beznadziejna i klient nie chce współpracować, możesz jeszcze porozmawiać z kandydatem. Warto w takiej sytuacji postawić na szczerość i powiedzieć, że decyzji po prostu nie ma z nieznanych Tobie przyczyn. Sztuka polega jednak na tym, żeby nie wybrzmiało to jak narzekanie. Pamiętaj, mówienie źle o kliencie jest poważnym błędem. Poza tym nigdy nie wiesz, jak bardzo kandydatowi zależało żeby pracować właśnie w tej firmie lub danym dziale. Takie podejście ochroni interesy klienta i jednocześnie Twoją reputację. Jeżeli sytuacja się powtarza rozważ dalszą współpracę z takim klientem.

Na koniec polecam zostawić sobie otwartą furtkę, czyli “Umówmy się tak, że wrócę do Pani jeżeli klient w przyszłości odniesie się do Pani kandydatury”. Nigdy nie wiesz czy klient się nie “obudzi” (za miesiąc albo dwa) i ta właśnie kandydatka będzie idealnym materiałem do zatrudnienia 🙂

Decyzja o zatrudnieniu lub jego braku jest bardzo ważna dla kandydata i kluczowa dla Twoich interesów. Powinna pojawić się za każdym razem kiedy wykonasz swoją pracę. Odradzam współpracę z klientami którzy takich decyzji nie przekazują. Jeżeli jednak Ci się już przytrafi, zaznacz wyraźnie swoją pozycję pośrednika (nawet jeżeli pracujesz w wewnętrznym dziale HR) i zaproponuj kontakt w przyszłości, jeżeli sytuacja się rozwiąże. Pozwoli Ci to zachować twarz i jednocześnie pozostać w dobrych relacjach z kandydatami.

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *